「何度言っても、部下が指示待ちで動かない…」 「良かれと思ってアドバイスしても、響いている気がしない…」 「メンバーの主体性を引き出し、チーム全体の力を底上げしたい…」
もし、あなたがリーダーとしてこのような悩みを抱えているなら、その原因はあなたの「教え方」にあるのかもしれません。答えを与える「ティーチング」だけでは、人の本当の力は引き出せないのです。
この記事では、対話を通じて相手の内にある答えを引き出し、自発的な行動を促す究極のコミュニケーションスキル**「コーチング」**について、その基本から1on1で使える具体的な質問集まで、分かりやすく解説します。
第1章：ティーチングとコーチング、決定的な違いとは？
メンバー一人ひとりの力を引き出すには、相手の動機や価値観の源泉を理解することが近道です。その強力なツールが、9つの性格タイプ論「エニアグラム」です。まず、多くの人が混同しがちな「ティーチング」と「コーチング」の違いを明確にしましょう。
- ティーチング（Teaching）
- 目的: 知識やスキルを教え、相手ができるようにする（答えを与える）
- コミュニケーション: 一方向（教える側 → 教わる側）
- 例: 「この仕事は、この手順でこうやってください」
- コーチング（Coaching）
- 目的: 対話を通じて相手に気づきを促し、自発的な行動を引き出す（答えを引き出す）
- コミュニケーション: 双方向（問いかける ⇔ 考える）
- 例: 「この仕事、どうすればもっと良くなると思う？」
ティーチングが魚を「与える」行為だとすれば、コーチングは魚の「釣り方を考えさせる」行為です。どちらが良い悪いではなく、状況に応じた使い分けが重要ですが、人の主体性やポテンシャルを最大限に引き出すためには、コーチングのアプローチが不可欠なのです。
第2章：コーチングの基本3原則「傾聴・承認・質問」
コーチングは、3つの基本的なスキルで成り立っています。これらは、相手が安心して心を開き、思考を深めるための土台となります。
原則1：傾聴（Listen）
相手の話を、ただ耳で聞くのではなく、全身で聴く姿勢です。この深い傾聴を実践する上では、自分の心を静め、「今、ここ」に集中するマインドフルネスの技術も非常に役立ちます。
ポイント:
- 相手の話を途中で遮らない。
- 相槌やうなずきで「聴いている」というサインを送る。
- 相手の言葉だけでなく、表情や声のトーンといった非言語情報にも注意を払う。
- 相手の言ったことを「つまり、〇〇ということですね？」と要約して返す（バックトラッキング）。
原則2：承認（Acknowledge）
相手の存在そのもの、意見、感情、行動を、評価や判断をせずに、ありのまま受け止めることです。褒める（Praise）とは異なり、良い悪いに関わらず、まずは「受け止める」ことが重要です。
ポイント:
- 結果だけでなくプロセスを承認する: 「頑張っているね」「その視点は面白いね」
- 存在そのものを承認する: 「〇〇さんがいてくれると助かるよ」「ありがとう」
- 感情を承認する: 「そう感じたんだね」「悔しかったんだね」
原則3：質問（Question）
相手に考えさせ、新たな視点や気づきを与えるための「問い」を投げかけることです。コーチングの心臓部とも言えるスキルです。相手の話を構造的に理解し、的確な問いを投げかけるためには、物事の筋道を立てて考えるロジカルシンキングのスキルが欠かせません。
ポイント:
- 「はい/いいえ」で終わる質問（クローズド・クエスチョン）ではなく、**相手が自由に答えられる質問（オープン・クエスチョン）**を基本とする。
- 相手を追い詰めるような詰問や、答えを誘導するような質問は避ける。
第3章：【1on1で使える】部下の覚醒スイッチを押す魔法の質問集
ここでは、具体的なシーン別に、明日からすぐに使えるコーチングの質問例をご紹介します。
【現状を深く理解するための質問】
- 「今、一番うまくいっていることは何ですか？」
- 「逆に、一番課題に感じていることは何ですか？」
- 「その課題について、もう少し詳しく聞かせてもらえますか？」
- 「（もし私が部下の立場だったら）今、上司に一番サポートしてほしいことは何ですか？」
【理想の姿を描かせるための質問】
部下が自ら高い目標を掲げ、それに向かって粘り強く努力する、いわば「GRIT」を発揮できるような関わりが、コーチングの醍醐味です。
- 「もし、何の制約もなかったとしたら、本当はどうなってほしいですか？」
- 「このプロジェクトが最高の形で終わったとしたら、どんな状態になっていると思いますか？」
- 「半年後、あなた自身はどんな風に成長していたいですか？」
- 「その理想の状態を、もう少し具体的に言葉で表現するとどうなりますか？」
【行動を具体的に促すための質問】
- 「その理想に近づくために、明日からできる小さな一歩は何だと思いますか？」
- 「たくさんのアイデアが出たけど、まず最初に取り組むとしたらどれですか？」
- 「その行動を、いつまでに、どのように実行しますか？」
- 「もし、途中で壁にぶつかったら、どうやって乗り越えますか？」
【視点を変え、発想を広げるための質問】
- 「もしあなたが社長だったら、この問題にどう取り組みますか？」
- 「別のやり方があるとしたら、どんな方法が考えられますか？」
- 「この経験から学べることは、何だと思いますか？」
- 「その課題があることで、逆に得られているメリットはありますか？」
第4章：コーチングを成功させるための心構え
最後に、コーチングを実践する上で最も大切な心構えをお伝えします。
- 答えは相手の中にあると信じる: あなたが答えを与えるのではなく、相手が自ら答えを見つける力を持っていると心から信じることが出発点です。
- 沈黙を恐れない: 質問を投げかけた後、相手が考えるための「間」を大切にしましょう。沈黙は、相手が思考を深めているサインです。焦って次の質問をしたり、答えを言ったりしないように我慢します。
- 完璧を目指さない: 最初から完璧なコーチングはできません。まずは1回の1on1で1つ、意識して質問を投げかけることから始めてみましょう。失敗を恐れず、試行錯誤を繰り返すことが上達への一番の近道です。
まとめ：リーダーの役割は「教える人」から「引き出す人」へ
これからの時代のリーダーに求められるのは、自分の知識や経験を一方的に伝えるティーチャーではなく、対話を通じてメンバー一人ひとりの才能と可能性を引き出し、チームとして大きな成果を創出するコーチとしての役割です。
コーチングは、単なる部下育成のスキルではありません。それは、相手への信頼と尊敬をベースとした、新しい時代のパートナーシップを築くためのコミュニケーション哲学です。
明日からの1on1で、アドバイスをぐっとこらえ、まずは一つ、魔法の質問を投げかけてみてください。部下の瞳に、これまでとは違う輝きが見えたなら、それがチーム変革の始まりの合図です。
